Экзамен по конфликтологии с ответами

Перечень вопросов к зачету (экзамену)

1. Объект, предмет и задачи конфликтологии.

Конфликтология
– это наука, изучающая причины,
возникновение, развитие и разрешение
конфликтов и представляющая собой
синтез социологических, психологических,
педагогических, политологических и
юридических знаний.

Предмет
конфликтологии – социальная природа,
причины, типы и динамика конфликтов,
методы и способы их предупреждения и
урегулирования.

Объект
конфликтологии – конфликт как явление
социальное и психологическое.

Субъекты
конфликтологии – личность, группа,
институты общества и их поведение в
конфликтной ситуации.

Задачи
конфликтологии:

• исследование
  конфликтов;

• распространение
  конфликтологических знаний в обществе;

• воспитание
  высокой культуры делового и межличностного
  общения.

1. Теоретические и социально-исторические предпосылки возникновения конфликтологии.

Конфликты
– явления, которые существуют с момента
возникновения общества. Однако наука
конфликтология возникла только в XX
веке, так как именно в этот период времени
конфликт приобретает новые свойства и
характеристики. Возникновение новой
научной дисциплины обусловлено многими
историческими обстоятельствами. Две
мировые войны двадцатого столетия
сделали конфликтные противоречия
катастрофическими по своим масштабам
и последствиям. Усовершенствование
оружия массового поражения и гибель
большого числа людей поставили общество
в условия ожидания новых катастроф и
кризисов. Экономические и политические
изменения ещё больше усложняли ситуацию.
Совершенствование различных видов
преступности, демографический кризис,
разрушение и кардинальные изменения
некоторых социальных институтов –
феномены, которые наделили явление
«конфликт» новыми качествами. Кризисная
обстановка накалялась, а моменты разрядки
напряжённости были крайне редки,
социальная напряжённости приводила
людей к наркомании, алкоголизму и
психическим заболеваниям. Внутриличностные
конфликты в  XX веке достигли своего
апогея и спровоцировали рост суицида.

Факторы,
повлиявшие на возникновение и становление
конфликтологии как науки:

• глобализация
  общества и мира в целом

• усложнение
  жизни и отношений между людьми

• возрастание
  темпа жизни, большое количество быстрых
  и резко происходящих изменений

• напряжённость
  и повышенный уровень стресса

• большой
  объём знаний о проблеме конфликта

1. Современные взгляды научных исследований о развитии конфликтов.

Социология
конфликта сложилась как особое направление
лишь к концу 1950-х гг.

Т.
Парсонс. Теория структурно-функциональной
модели общества. Конфликт он считает
социальной болезнью общества, которую
надо лечить. Психологическое напряжение
в обществе необходимо снимать, т.к. оно
опасно для системы и может ее разрушить.

Э.
Мэйо. Школа «человеческих отношений».
Конфликт рассматривается как социальная
аномалия. Естественное состояние
общества – состояние гармонии и
социального консенсуса. Настаивал на
замене индивидуального вознаграждения
коллективным, экономического –
социально-психологическим.

Л.
Козер. Концепция позитивно-функционального
конфликта. Конфликт – неизбежное
явление, которое оказывает позитивное
воздействие на функционирование
общественной системы. Чем больше
конфликтов в обществе, тем стабильней
общество.

Р.
Дарендорф. Концепция конфликтной модели
общества. Человеческое общество в его
концепции изображается как система
взаимодействий между конфликтующими
социальными группами (классами). Дарендорф
выделяет конфликты разных уровней:

• между
  социальными ролями;

• внутригрупповые;

• конфликты
  на уровне общества в целом: межгосударственные
  конфликты.

В
результате получается иерархия
конфликтов, в которой насчитывается 15
типов.

К.
Боулдинг. Общая теория конфликта.
Конфликты неизбежны, насилие заложено
в природе человека, стремление к вражде
и борьбе с себе подобными непреодолимо.
Боулдинг рассматривает конфликт с
различных ракурсов: с точки зрения
биологии, физики, социологии и т.д. Все
конфликты возникают и развиваются по
единым образцам, их можно предупредить
и преодолеть.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Вопросы и ответы к экзамену по конфликтологии — файл n1.docx

приобрести
Вопросы и ответы к экзамену по конфликтологии
скачать (321.3 kb.)
Доступные файлы (1):

Смотрите также:
• Ответы на вопросы к экзамену по конфликтологии (Шпаргалка)
• Шпоры по конфликтологии (Шпаргалка)
• Шпаргалка — Краткие ответы к экзамену (Шпаргалка)
• Ответы на вопросы по конфликтологии (Шпаргалка)
• Ответы на вопросы к экзамену по антропологии (Шпаргалка)
• Ответы к экзамену (Шпаргалка)
• Ответы к экзамену по инфекционным болезням (Шпаргалка)
• Автор неизвестен — Конфликтология (Документ)
• Ответы к экзамену по психофизиологии (Шпаргалка)
• Ответы на вопросы к экзамену по Организации производства на предприятиях отрасли (Шпаргалка)
• Конфликтология (Документ)
• Ответы на вопросы к экзамену по экономики машиностроения. Преподаватель Мамаева Ю.Г (Шпаргалка)

n1.docx

Вопросы к экзамену для заочного отделения

1. Структура конфликта, характеристика основных элементов конфликтного взаимодействия.

2. Общие и частные причины конфликтов.

3. Типология конфликтов.

4. Типы конфликтов в зависимости от субъектов конфликтного взаимодействия (внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые).

5. Классификация конфликтов по сфере проявления.

6. Классификация конфликтов по степени длительности и напряженности.

7. Конструктивные и деструктивные конфликты.

8. Реалистичные и нереалистичные конфликты.

9. Типы конфликтных ситуаций.

10. Основные формулы конфликта.

11. Понятие конфликтогенов и их классификация.

12. Динамика конфликта.

13. Понятие и специфика конфликтного поведения, сила участников конфликта.

14. Понятие и содержание управления конфликтами.

15. Основные технологии регулирования конфликта.

16. Алгоритм управления конфликтом.

17. Основные модели поведения личности в конфликте.

18. Характеристика основных стратегий поведения в конфликте.

19. Типы конфликтных личностей.

20. Переговоры как способ разрешения конфликта.

Билет №1

Структура конфликта, характеристика основных элементов конфликтного взаимодействия.

Сущность конфликта и его структура

Конфликт – это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) и/или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.).

Для уяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки и сформулировать необходимые и достаточные условия его возникновения. Представляется достаточным выделить два таких признака.

1. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов или суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым условием возникновения конфликта.

2. Конфликт – это всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.).

Исходя из вышесказанного, можно сформулировать необходимые и достаточные условия возникновения (наступления) конфликта.

Необходимыми и достаточными условиями возникновения (наступления) конфликта являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства между ними.

Структуру конфликта можно представить в виде схемы (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Структура конфликта

S₁ и S₂– стороны конфликта (субъекты конфликта); П – предмет конфликта; ОК₁ и ОК₂ – образы предмета конфликта (конфликтной ситуации); М₁ и М₂ – мотивы конфликта; Р и Р₂ – позиции конфликтующих сторон.

Определение основных структурных элементов конфликта

Стороны конфликта

– это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.

Предмет конфликта

– это то, из-за чего возникает конфликт.

Образ конфликтной ситуации

– это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.

Мотивы конфликта

– это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).

Позиции конфликтующих сторон

– это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.
Билет №2

Общие и частные причины конфликтов.

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику протекания.

Причины конфликта – это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

Среди огромного множества причин конфликтов прежде всего выделим так называемые общие причины, которые проявляются так или иначе практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно отнести следующие причины.

Социально-политические и экономические причины связаны с социально-политической и экономической ситуацией в стране.

Социально-демографические причины отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и др.

Социально-психологические причины отражают социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т. д.

Индивидуально-психологические причины отражают индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и т. п.).

Вторую группу причин в нашей классификации назовем частными. Эти причины непосредственно связаны с конкретным видом конфликта. Здесь мы назовем лишь некоторые из них:

• неудовлетворенность условиями деятельности;

• нарушение служебной этики;

• нарушение трудового законодательства;

• ограниченность ресурсов;

• различия в целях, ценностях, средствах достижения целей;

• неудовлетворительные коммуникации.

Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях, устранение которых является необходимым условием разрешения конфликтов.
Билет № 3

Типология конфликтов

Критерии могут быть разные . Классификация конфликтов основанных на следующих критериях:

— 1Стороны конфликта (внутриличностные, межличностные

— 2Характер потребностей ущемление которых вызывает конфликт. (потребности материальные, статусно- ролевые, духовные пример: преподаватель должен преподавать, а не анекдоты рассказывать – роль не соответствует статусу)

-3 Направленность конфликта (горизонтальные и вертикальные) (деловее партнеры, начальство- подчиненные)

-4Временные параметры конфликта (кратковременные, быстротечные, длительные (годами десятилетиями)

— 5Результативность (конструктивные и диструктивные)

В зависимости от характера сторон конфликты подразделяются на типы:

-а) внутриличностный конфликт

(внутри личности – наша деятельность разные мотивы, а когда мативы одинакого действуют по своей силе но разнонаправленные чему отдать предпочтение, хочется и того и другого)

-б)Межличностный конфликт

(между двумя личностями)

— в)Между личностью и группой

(есть третья сторона пр. давай я с тобой пойду и с ними поговорю)

— г)Между групповой

Таблица 2.2 — Типы конфликтных ситуаций 

Билет №4

Типы конфликтов в зависимости от субъектов конфликтного взаимодействия (внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые).

В зависимости от характера сторон конфликты подразделяются на типы:

-а) внутриличностный конфликт

(внутри личности – наша деятельность разные мотивы, а когда мативы одинакого действуют по своей силе но разнонаправленные чему отдать предпочтение, хочется и того и другого)

-б)Межличностный конфликт

(между двумя личностями)

— в)Между личностью и группой

(есть третья сторона пр. давай я с тобой пойду и с ними поговорю)

— г)Между групповой

Билет №5

Классификация конфликтов по сфере проявления.

Билет №6

Классификация конфликтов по степени длительности и напряженности.

Билет №7

Конструктивные и деструктивные конфликты.

Конструктивные – это те, позитивные (группы сохраняют целостность)

Деструктивные – патологически негативные отношения не цивилизованные приемы (распад организации)

Билет № 8

Реалистичные и нереалистичные конфликты.

Конфликт, служащий средством для достижения какого-либо результата, находящегося вне конфликта, является реалистическим.

И если желаемый результат может быть достигнут другими средствами, они должны (или могут) быть применены. В этом случае конфликт является лишь одной из нескольких возможностей для достижения цели.

Социальные конфликты, возникающие из-за фрустрации конкретных потребностей, ожидаемой выгоды участников, а также направленные на предполагаемую причину фрустрации, могут быть названы реалистическими конфликтами. Так как они являются средством достижения определенных результатов, то они могут быть заменены альтернативными типами взаимодействия с соперничающей стороной, если такие альтернативы кажутся более подходящими для достижения цели.

Конфликтология в основном изучает именно реалистические конфликты, выступающие средством достижения реальных объектов, лежащих за рамками самого противоборства.

Другой вид — нереалистический конфликт. Его объект неотделим от самого конфликта и совпадает с ним. Так, существуют случаи, когда конфликт возникает исключительно из-за агрессивных импульсов, которые ищут для себя выражения. При этом сам предмет, на который он направлен, не представляет никакого значения, он выбирается совершенно спонтанно. Например, в случае с хулиганом, которому безразлично, на кого нападать. Здесь конфликт возникает не для достижения какого-либо реального позитивного результата, а скорее как вспышка агрессивной энергии. Но объект конфликта есть и в этом случае. Он состоит в потребности снять напряжение, «разрядиться», «выпустить пар».

В отличие от реалистического конфликта, являющегося средством достижения определенных позитивных результатов и характеризующегося наличием реальных целей у участников конфликта, нереалистический конфликт, напротив, обусловлен не наличием полярных целей у антагонистов, но необходимостью разрядки напряжения для одного из них или для обоих противников. В этом случае конфликт не ориентирован на достижение каких-то результатов. Поскольку нереалистический конфликт содержит цель в самом себе, поскольку он допускает только снятие напряжения, постольку выбранный противник может быть замещен другим «подходящим» объектом.

Как правило, нереалистический конфликт менее стабилен, чем реалистический, так как в нем важен не оппонент конфликта, а агрессивное поведение само по себе. Как только разрядка агрессии произошла, этот конфликт обычно быстро заканчивается. Так, не в меру ретивым футбольным болельщикам («фанатам») после проигрыша их команды не имеет значения, с кем вступать в драку — с полицейскими или болельщиками другой команды. Для них главное результат — выброс отрицательных эмоций. Но как только это произошло, конфликт заканчивается.

Говоря о различии между реалистическими и нереалистическими конфликтами, следует иметь в виду, что в реальной жизни они могут взаимодействовать и дополнять друг друга. Например, участники военных сражений наряду с необходимыми для выполнения поставленной задачи операциями и акциями могут совершать поступки, которые не являются таковыми, но связаны с разрядкой напряжения, высвобождения накопившегося чувства агрессии.

Таким образом, каждый конфликт имеет свой объект и свой предмет. В каждом конфликте присутствуют определенные цели, мотивы и интересы сторон, которые вступают в противоречие. Если же при взаимодействии индивидов отсутствует объект, по поводу которого они вступают в него, то можно говорить и об отсутствии целей, мотивов и интересов такого взаимодействия. Но в этом случае вообще не имеет смысла говорить о конфликте. Примером этого может служить случайное убийство одним индивидом другого. Другими словами, не всякое нанесение вреда одним индивидом другому происходит в результате конфликта.

Фрустра́ция (лат. frustratio — «обман», «неудача», «тщетное ожидание», «расстройство замыслов») — психическое состояние, возникающее в ситуации реальной или предполагаемой невозможности удовлетворения тех или иных потребностей
Билет №9

Типы конфликтных ситуаций

Билет №10

Основные формулы конфликта.

Один из отечественных исследователей в области конфликтологии В. П. Шейнов в своей книге «Конфликты в нашей жизни и их разрешение» приводит три формулы конфликтов (А, Б и В). Практическое значение формул конфликтов состоит в том, что они позволяют достаточно быстро проводить анализ многих конфликтов и находить пути их разрешения. При этом следует помнить, что приводимые ниже формулы не могут быть универсальным методом оценки и разрешения любых конфликтов. Во многих случаях они могут служить лишь ориентиром в сложном и противоречивом процессе управления конфликтами.

Первая формула отражает зависимость конфликта (КФ) от конфликтогенов (КФГ).

Конфликтогены – это вербальные или невербальные средства общения, а также действия или бездействия, примененные осознанно или неосознанно одним из субъектов социального взаимодействия по отношению к другому, которые вызывают у последнего отрицательные эмоциональные переживания и подталкивают его к агрессивным действиям по отношению к первому, способствуя возникновению конфликта между ними.

Механизм развития конфликта по первой формуле основывается на отрицательном восприятии и негативной реакции личности, против которой применен конфликтоген. При отсутствии волевого регулирования такой реакции она имеет тенденцию развития по закону эскалации, то есть нарастания.

Более конкретно первую формулу конфликта схематично можно выразить следующим образом:

КФГ₁ ? КФГ₂ ? КФГ₃ ? … ? КФ,

где КФГ₁ – первый конфликтоген; КФГ₂ – второй конфликтоген, ответный на первый; КФГ₃ – третий конфликтоген, ответный на второй, и При этом важно иметь в виду, что КФГ₂ > КФГ₁, КФГ₃ > КФГ₂ и т. д., то есть каждый ответный конфликтоген является более сильным, чем тот, на который он отвечает (Закон эскалации конфликтогенов).

Конфликты, возникающие по первой формуле, условно будем называть конфликтами типа А.

Важно отметить, что, по наблюдениям специалистов, 80 % конфликтов возникает помимо желания их участников и по вышеприведенной формуле. В связи с этим следует запомнить два правила бесконфликтного взаимодействия.

Правило 1. Не употребляйте конфликтогены.

Правило 2. Не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген.

Для успешного применения сформулированных правил важно знать конкретные проявления конфликтогенов. В табл. 3.1 дается характеристика некоторых конфликтогенов, наиболее часто встречающихся на практике в отношениях между людьми.

Вторая формула отражает зависимость конфликта (КФ) от конфликтной ситуации (КС) и инцидента (И) и выражается следующим образом:

КС + И = КФ.

 Таблица 3.1 — Классификация конфликтогенов

Данная формула указывает способ разрешения таких конфликтов, которые условно будем называть конфликтами типа Б: устранить конфликтую ситуацию и исчерпать инцидент.

Третья формула отражает зависимость конфликта (КФ) от нескольких конфликтных ситуаций (КС). Ее можно выразить следующим образом:

КС₁ + КС₂ +… + КС_n = КФ, при этом n ? 2

Словами эту формулу можно выразить так:

Сумма двух или более конфликтных ситуаций приводит к конфликту.

Конфликты, возникающие по третьей формуле, условно будем называть конфликтами типа В.

Разрешение таких конфликтов сводится к устранению всех конфликтных ситуаций.

Билет №11

Понятие конфликтогенов и их классификация

Конфликтогены – это вербальные или невербальные средства общения, а также действия или бездействия, примененные осознанно или неосознанно одним из субъектов социального взаимодействия по отношению к другому, которые вызывают у последнего отрицательные эмоциональные переживания и подталкивают его к агрессивным действиям по отношению к первому, способствуя возникновению конфликта между ними.

 Таблица 3.1 — Классификация конфликтогенов

Билет №12

Динамика конфликта.

Основные этапы конфликта

1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация создается одним или несколькими субъектами социального взаимодействия и является предпосылкой конфликта.

2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта. Следствиями и внешними проявлениями подобного осознания и связанных с ним эмоциональных переживаний могут быть: изменение настроения, критические и недоброжелательные высказывания в адрес своего потенциального противника, ограничение контактов с ним и т. д.

3. Начало открытого конфликтного взаимодействия. Этот этап выражается в том, что один из участников социального взаимодействия, осознавший конфликтную ситуацию, переходит к активным действиям (в форме демарша, заявления, предупреждения и т. п.), направленным на нанесение ущерба «противнику». Другой участник при этом сознает, что данные действия направлены против него, и, в свою очередь, предпринимает активные ответные действия против инициатора конфликта.

4. Развитие открытого конфликта. На этом этапе участники конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Вместе с тем они могут не осознавать собственных интересов и не понимать сути и предмета конфликта.

5. Разрешение конфликта. В зависимости от содержания, разрешение конфликта может быть достигнуто двумя методами (средствами): педагогическими (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.) и административными (перевод на другую работу, увольнение, решения комиссий, приказ руководителя, решение суда и т. п.).

Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами и отражают динамику конфликта прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения.

Основными фазами конфликта являются:

1) начальная фаза;

2) фаза подъема;

3) пик конфликта;

4) фаза спада.

Важно помнить, что фазы конфликта могут повторяться циклически. Например, после фазы спада в 1-м цикле может начаться фаза подъема 2-го цикла с прохождением фаз пика и спада, затем может начаться 3-й цикл и т. д. При этом возможности разрешения конфликта в каждом последующем цикле сужаются. Описанный процесс можно изобразить графически (рис. 2.3).

 Рис. 2.3. Фазы конфликта

 Таблица 2.3 — Соотношение фаз и этапов конфликта

 Обычно в социальном конфликте выделяют четыре стадии: предконфликтную, конфликтную, разрешения конфликта и послеконфликтную.

В свою очередь, каждая из этих стадий может разделяться на ряд фаз. Первая предконфликтная стадия разбивается на две фазы. Начальная фаза характеризуется формированием конфликтной ситуации: — накоплением и обострением противоречий в системе межличностных и групповых отношений в силу появившегося резкого расхождения интересов, ценностей и установок субъектов конфликтного взаимодействия. На этой стадии можно говорить о скрытой (латентной) фазе развития конфликта.

Вторая фаза начинается с инцидента или повода, то есть какого-то внешнего события, которое приводит в движение конфликтующие стороны. На этой фазе происходит осознание конфликтующими сторонами побудительных мотивов, то есть противоположности их интересов, целей, ценностей и т. д. На второй фазе первой ступени конфликт из латентной стадии переходит в открытую и выражается в различных формах конфликтного поведения.

Третья стадия конфликт иссякает Разрешение конфликта.

Билет №13

Понятие и специфика конфликтного поведения, сила участников конфликта.

Конфликтное поведение — характеризует вторую, основную стадию развития конфликта. Конфликтное поведение — это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей, намерений, интересов. Для вступления в эту фазу необходимо не только осознание своих целей и интересов как противоположных другой стороне, но и формирование установки на борьбу, психологической готовности к ней. Формирование такой установки является задачей первой фазы конфликтного поведения. Конфликт интересов на этой фазе принимает форму острых разногласий, которые индивиды и социальные группы не только не стремятся урегулировать, но и всячески усугубляют, продолжая разрушать прежние структуры нормальных взаимосвязей, взаимодействий и отношений. В эмоциональной сфере эта фаза характеризуется нарастанием агрессивности, переходом от предубежденности и неприязни к откровенной враждебности, которая психически закрепляется в «образе врага». Таким образом, конфликтные действия резко обостряют эмоциональный фон протекания конфликта, эмоциональный же фон, в свою очередь, стимулирует конфликтное поведение.

В современной конфликтологии большое внимание уделяется понятию «сила» участников конфликтов. Сила — способность оппонента реализовать свою цель вопреки воле партнера по взаимодействию.

Она включает в себя ряд разнородных компонентов:

1) физическую силу, включая и технические средства, применяемую как инструмент насилия;

2) информационно-цивилизованную форму применения силы, требующую сбора фактов, статистических данных, анализа документов, изучения материалов экспертизы и т. д. с целью обеспечения полноты знания о существе конфликта, о своем оппоненте для выработки стратегии и тактики поведения, использования материалов, порочащих оппонента, и т. п.;

3) социальный статус, выражающийся в общественно признанных показателях (доходы, уровень власти, престиж и т. д.);

4) прочие ресурсы — деньги, территория, лимит времени, число сторонников и т. д.
Билет №14

Понятие и содержание управления конфликтами

Понятие управления конфликтом

Понятие «управление» имеет очень широкую сферу применения: «управление самоорганизующихся систем», «управление техническими системами», «управление обществом» и т. д.

Применительно к социальным системам управление представляет собой целенаправленный процесс оптимизации этих систем в соответствии с объективными законами. Что касается понятия «управление конфликтом», то можно дать следующее его определение:

Управление конфликтом

– это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

В предложенном нами определении требует пояснения указание на целенаправленное воздействие в интересах развития или разрушения социальной системы. Дело в том, что в функциональном плане конфликты отличаются противоречивостью. Одни из них носят конструктивный характер и способствуют развитию сопряженной с ними социальной системы, при условии адекватной динамики конфликтов. Другие же носят деструктивный характер и способствуют разрушению социальной системы. Поэтому субъекты социального управления в зависимости от отношения к конкретной социальной системе могут целенаправленно воздействовать на динамику происходящих в ней конфликтов в соответствии со своими интересами. Заметим, что вопросы использования деструктивных конфликтов в социальной практике могут быть предметом изучения отдельной отрасли конфликтологии – деструктивной конфликтологии.

Для нас важен конструктивный аспект управления конфликтами. Иначе говоря, основная цель управления конфликтами будет заключаться в том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и способствовать адекватному разрешению конструктивных.

Содержание управления конфликтами

Управление конфликтами

как сложный процесс

включает

следующие виды деятельности:

• прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;

• предупреждение или стимулирование конфликта;

• регулирование конфликта;

• разрешение конфликта.

Содержание управления конфликтами находится в строгом соответствии с их динамикой, которая отражена в табл. 4.1.

Прогнозирование конфликта

– это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.

Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: стиль управления; уровень социальной напряженности; социально-психологический климат; лидерство и микрогруппы и другие социально-психологические явления.

Содержание управления конфликтом и его динамика

 Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ как общих, так и частных причин конфликтов.Предупреждение конфликта– это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликта.

Но конфликты можно предупреждать, осуществляя в целом эффективное управление социальной системой. В данном случае управление конфликтом (в том числе и предупреждение конфликта) является составной частью общего процесса управления в этой системе. Основными путями такого предупреждения конфликтов в организациях могут быть:

• постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;

• подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей;

• соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности;

• воспитание сотрудников, формирование у них высокой психолого-педагогической культуры общения и др.

Подобную форму предупреждения конфликтов в отличие от предыдущей можно назвать превентивной.

Стимулирование конфликта– это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам. Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми разными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании, семинаре и т. п.; критика сложившейся ситуации на совещании; выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т. д. Но при стимулировании того или иного конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Это необходимое условие в управлении конфликтами, нарушение его, как правило, приводит к печальным последствиям.

Билет №15

Основные технологии регулирования конфликта.

Регулирование конфликта

– это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения. Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности.

I этап

. Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами.

II этап

. Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.

III этап

. Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.

Кроме того, в процессе регулирования конфликтов важно учитывать некоторые технологии, которые представлены в табл. 4.2.

Разрешение конфликта

– это вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта. Разрешение – это заключительный этап управления конфликтом.

Разрешение конфликта может быть

полным и неполным

.

Полное разрешение конфликта

достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций.

Неполное разрешение конфликта

происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. В таком случае неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к его полному разрешению.

Таблица 4.2

Технологии регулирования конфликта

В реальной практике по управлению конфликтами важно учитывать предпосылки, формы и способы их разрешения.

Предпосылки разрешения конфликта

:

• достаточная зрелость конфликта;

• потребность субъектов конфликта в его разрешении;

• наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта.

Формы разрешения

:

• уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступка);

• согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на новой основе (компромисс, консенсус);

• взаимное примирение конфликтующих сторон (уход);

• перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному преодолению противоречий (сотрудничество).

Способы разрешения:

• административный (увольнение, перевод на другую работу, решение суда и т. п.);

• педагогический (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.).
Билет №16

Алгоритм управления конфликтом.

Алгоритм деятельности руководителя в процессе управления конфликтами

Алгоритм деятельности руководителя в процессе управления конфликтами зависит от многих факторов – содержания самого конфликта, условий его возникновения и развития и многих других.

Поэтому универсальный алгоритм деятельности руководителя по управлению конфликтами предложить невозможно. Но какие-то основные, целесообразные шаги в таком алгоритме можно выделить. Их мы представим в табл. 4.3.

В процессе управленческой деятельности по разрешению конфликтов и в выборе алгоритма такой деятельности для руководителя важно учитывать следующие

принципы управления конфликтами

:

• объективности и адекватности оценки конфликта;

• конкретно-ситуационного подхода;

• гласности;

• демократического воздействия, опоры на общественное мнение;

• комплексного использования способов и приемов воздействия.

Таблица 4.3

Алгоритм управления конфликтом

 Не менее важным для руководителя в управлении конфликтами является учет некоторых негативных факторов принятия конструктивных решений, которые представлены в табл. 4.4, а также использование различных видов психологической власти по разрешению конфликтов, разработанных Х. Корнелиус и Ш. Фэйр и отраженных в табл. 4.5.

Таблица 4.4

Негативные факторы принятия конструктивных решений по конфликту

Таблица 4.5

Различия в подходах к применению власти по разрешению конфликтов, по Х. Корнелиус и Ш. Фэйр

Примечание. Для конструктивного разрешения конфликтов следует использовать лишь власть влияния.

Билет №17.

Основные модели поведения личности в конфликте

В литературе выделяют три основные модели поведения личности в конфликтной ситуации: конструктивную, деструктивную и конформистскую (табл. 5.1). Каждая из этих моделей обусловлена предметом конфликта, образом конфликтной ситуации, ценностью межличностных отношений и индивидуально-психологическими особенностями субъектов конфликтного взаимодействия. Модели поведения отражают установки участников конфликта на его динамику и способ разрешения.

Давая общую оценку приведенным выше моделям поведения, отметим, что желательной и необходимой моделью является конструктивная. Деструктивная же модель поведения не может быть оправданной. Она способна превратить конструктивный конфликт в деструктивный.

Таблица 5.1

Основные модели поведения личности в конфликте

Опасность конформистской модели поведения заключается в том, что она способствует агрессивности соперника, а иногда и провоцирует ее. Иначе говоря, данная модель по сути дела является деструктивной, только с противоположным знаком. Но конформистская модель может играть и положительную роль. Если противоречия, вызвавшие конфликт, носят несущественный характер, то конформистское поведение ведет к быстрому разрешению такого конфликта.

Билет 18 Характеристика основных стратегий поведения в конфликте.

В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: что я выиграю, что я потеряю, какое значение имеет предмет спора для соперника. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (уход, принуждение, компромисс, уступка или сотрудничество). Часто отражение этих интересов происходит неосознанно, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии насыщено мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер. Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим соперником (дружба, любовь, партнерство и т.д.) не представляют никакой ценности, поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И наоборот, ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленности такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку.

Принуждение (борьба, соперничество). Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, прежде всего исходит из оценки личных интересов в конфликте как высоких, а интересов своего соперника — как низких. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.Выбор в пользу борьбы отличается стилем поведения, характерным для деструктивной модели. При такой стратегии активно используются власть, сила закона, связи, авторитет и т.д. Она является целесообразной и эффективной в двух случаях. Во-первых, при защите интересов дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности. Например, конфликтная личность неуправляемого типа часто отказывается от выполнения непривлекательных заданий, «сваливает» свою работу на других. Во-вторых, при угрозе существованию организации, коллектива. В этом случае складывается ситуация «кто кого». Особенно часто она возникает в условиях реформирования предприятий и учреждений. Нередко при реформировании организационно-штатной структуры предприятия (учреждения) предполагаемые «вливания» одних подразделений в другие носят необоснованный характер. И в этих случаях человек, отстаивающий интересы таких подразделений, должен занимать жесткую позицию.

Уход. Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. По сути, это взаимная уступка.При анализе данной стратегии важно учитывать два варианта ее проявления:когда предмет конфликта не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации; когда предмет спора имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, т.е. субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный.В первом случае стратегией ухода конфликт исчерпывается, а во втором случае он может иметь рецидив.Межличностные отношения при выборе данной стратегии серьезным изменениям не подвергаются.

Уступка. Человек, придерживающийся данной стратегии, также стремится уйти от конфликта. Но причины «ухода» в этом случае иные. Направленность на личные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая, т.е. человек, принимающий стратегию уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника.Стратегия уступки имеет некоторое сходство со стратегией принуждения, заключающейся в выборе между ценностью предмета конфликта и ценностью межличностных отношений. В отличие от стратегии борьбы в стратегии уступки приоритет отдается межличностным отношениям.При анализе данной стратегии следует учитывать, что:иногда в такой стратегии отражается тактика решительной борьбы за победу. Уступка здесь может оказаться лишь тактическим шагом на пути достижения главной стратегической цели; уступка может стать причиной неадекватной оценки предмета конфликта (занижение его ценности для себя). В этом случае принятая стратегия является самообманом и не ведет к разрешению конфликта; данная стратегия может быть доминирующей для человека в силу его индивидуально-психологических особенностей. В частности, это характерно для конформистской личности, конфликтной личности «бесконфликтного» типа. В силу этого стратегия уступки может придать конструктивному конфликту деструктивную направленность.Важно иметь в виду, что стратегия уступки оправданна в тех случаях, когда условия для разрешения конфликта не созрели. В этом случае она ведет к временному перемирию, является важным этапом на пути конструктивного разрешения конфликтной ситуации.

Компромисс. Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки.Стратегия компромисса не только не портит межличностные отношения, но и способствует их положительному развитию.При анализе данной стратегии важно иметь в виду следующие существенные моменты:компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Взаимная уступка часто является этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы; иногда компромисс может исчерпать конфликтную ситуацию. Это возможно при изменении обстоятельств, вызвавших напряженность. Например, два сотрудника претендовали на одну и ту же должность, которая должна освободиться через полгода. Но через три месяца ее сократили, и предмет конфликта исчез; компромисс может принимать как активную, так и пассивную форму. Активная форма компромисса может проявляться в заключении четких договоров, принятии каких-либо обязательств и т.п. Пассивный компромисс — это не что иное, как отказ от каких-либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях. Другими словами, в конкретных условиях перемирие может быть обеспеченно пассивностью субъектов конфликтного взаимодействия. Так, отсутствие ненужных «баталий» позволило сотрудникам в приведенном выше примере сохранить между собой нормальные отношения; условия компромисса могут быть мнимыми, когда субъекты конфликтного взаимодействия достигли компромисса на основе неадекватных образов конфликтной ситуации.Понятие «компромисс» по содержанию близко к понятию «консенсус». Сходство их заключается в том, что и компромисс, и консенсус отражают взаимные уступки субъектов социального взаимодействия. Поэтому при анализе и обосновании стратегии компромисса важно опираться на правила и механизмы достижения консенсуса в социальной практике.

Сотрудничество. Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений.Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве не может быть и речи. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.Стратегия сотрудничества включает в себя все другие стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство). При этом другие стратегии в сложном процессе сотрудничества играют подчиненную роль, они в большей степени выступают психологическими факторами развития взаимоотношений между субъектами конфликта. Например, противоборство может быть использовано одним из участников конфликта как демонстрация своей принципиальной позиции в адекватной ситуации. Являясь одной из самых сложных стратегий, стратегия сотрудничества отражает стремление противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить возникшую проблему.

Билет №19

Типы конфликтных личностей.

Во многих учебных пособиях по конфликтологии описаны пять типов конфликтных личностей, которые мы приводим в табл. 5.2.

Билет №20

Переговоры как способ разрешения конфликта

В становлении конфликтологической практики особое место заняли переговорные методики разрешения конфликта (Д. Скотт; Ш. и Г. Боуэр; Г. Келман и др.). Разработка технологий переговоров с участием посредника-медиатора (В. Линкольн, Л. Томпсон, Р. Рубин и др.) привела к созданию в США в 1970-1980-х годах учебных заведений по подготовке специалистов-медиаторов. В этот период всемирную известность приобрел Гарвардский метод «принципиальных переговоров» Р. Фишера и У. Юри.

Характеристика основных стратегий в переговорных процессах представлена в табл. 7.4.

Любая стратегическая цель достигается применением конкретных тактических приемов. Иначе говоря, та или иная стратегия переговорного процесса обеспечивается применением тех или иных тактик поведения или тактических технологий в переговорном процессе.

Наиболее широкое применение в переговорных процессах получили следующие тактики поведения.

1. «Видимое сотрудничество». Данная тактика может быть использована в стратегиях «выигрыш-проигрыш» или «проигрыш-проигрыш». Она характеризуется тем, что партнер, занявший тактику «видимого сотрудничества», заявляет о своей готовности сотрудничать, создает видимость конструктивного поведения. Но постоянно находит повод уйти от принятия соглашения, всячески оттягивает сроки его заключения. Такая тактика может применяться с целью выигрыша времени и создания условий для решительного штурма – либо для победы, либо для взаимоуничтожения.

2. «Дезориентация партнера». Эта тактика, как и предыдущая, может использоваться в стратегиях «выигрыш-проигрыш» или «проигрыш-проигрыш». Но в отличие от предыдущей она является более активной и целеустремленной. Такая тактика заранее планируется и характеризуется такими приемами, как: критика конструктивных положений партнера, использование неожиданной информации, обман, угрозы, блеф и др. Основной целью тактики дезориентации является принуждение партнера к действиям в направлении ваших собственных интересов.

3. «Провокация чувства жалости у партнера». Эта тактика, как и предыдущие, применяется в стратегиях «выигрыш-проигрыш» или «проигрыш-проигрыш». Основной целью такой тактики является усыпление бдительности соперника, снижение его активности, подталкивание на уступки. В конечном итоге провокация чувств жалости направлена на подготовку условий для решительных действий или заключения соглашения. Эти цели достигаются применением таких приемов, как: изливание души, создание образа беззащитного, слабого человека, жалобы на страдания, незаслуженные оскорбления и т. п.

4. Ультимативная тактика. Данная тактика является одной из жестких и применяется, как правило, при реализации стратегии «выигрыш-проигрыш» или «проигрыш-проигрыш». Она характеризуется предъявлением ультиматума в самом начале переговоров.

Ультиматум – требования, предъявляемые одним из участников конфликта другому в категоричной форме с указанием конкретных сроков выполнения этих требований и угрозой применения мер воздействия в случае отказа. Основной прием ультиматума – угроза. Кроме того, в процессе предъявления ультиматума могут быть использованы: шантаж, демонстрация силы, блеф и другие средства манипуляции.

5. Тактика выжимания уступок. Эта тактика отличается от ультимативной тем, что требования предъявляются сопернику не сразу, а поэтапно. Причем каждое из предъявляемых требований представляется как исчерпывающее. Очевидно, что тактика выжимания уступок применяется в стратегии «выигрыш – проигрыш», но она может быть использована и для достижения основных целей в других стратегических подходах.

6. Тактика лавирования резервами уступок. Для успешной реализации стратегических целей переговорного процесса, особенно делая ставку на стратегию «выигрыш-выигрыш», важно знать резервы уступок. Резерв собственных уступок создается на основе анализа баланса интересов в конфликте и соотношения сил и средств противоборствующих сторон. Этот резерв делится на количество уступок, и продумываются условия использования каждой из них.

ВОПРОСЫ К ЗАЧЕТУ
ПО КОНФЛИКТОЛОГИИ

1.     
Конфликт как социально-психологическое 
явление. Определение понятия конфликта и его структуры.

Под конфликтом понимается
наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе
взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно
сопровождающийся негативными эмоциями.

Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта являются
наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных
мотивов или суждений. А также состояние противоборства между ними.

Если субъекты
конфликта противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций, или,
наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, то такие
ситуации являются предконфликтными. Противодействие субъектов конфликта может
разворачиваться в трех сферах: общении, поведении, деятельности.

Структура социального конфликта

Конфликт как
многомерное явление имеет свою структуру. Структура конфликта
понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его
целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной
жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная
целостная система и процесс.

Каждая
конфликтная ситуация имеет объективное
содержание и субъективное
значение. Рассмотрим их более подробно. Начнем собъективного содержания конфликтной
ситуации.

1. Участники конфликта. В любом социальном конфликте, будь то межличностный или
межгосударственный конфликт, основными действующими лицами являются люди. Они
могут выступать в конфликте как частные лица (семейный конфликт), как
официальные лица (конфликт по вертикали) или как юридические лица
(представители учреждений и организаций).

2. Предмет конфликта. Как мы отмечали ранее, ядром любого конфликта является противоречие. В
нем отражается столкновение интересов и целей сторон.

3. Объект конфликта. Сразу выделить его в каждом случае не всегда удается. Объект является
ядром проблемы. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная
(власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или
пользованию которой стремятся оба оппонента.

4. Микро- и макросреда — условия, в которых действуют участники. Микросреда — ближайшее
окружение сторон. Макросреда — социальные группы, представителем которых
является сторона и качества которых она унаследовала.

Помимо
объективных составляющих конфликта существуют также субъективные составляющие —
устремления сторон, стратегии и тактики их поведения, а также их восприятие
конфликтной ситуации, т.е. те информационные модели конфликта, которые имеются
у каждой из сторон и в соответствии с которыми оппоненты организуют свое
поведение в конфликте. Теперь следует разобраться в некоторых составляющих
социального конфликта, которые выделил С. Фролов. Любое вмешательство,
создающее преграду в удовлетворении потребностей индивида или социальной
группы, можно назвать блокадой. При появлении блокады от человека или
социальной группы требуются переоценка ситуации, отказ от желаемой потребности
или постановка новой цели, принятие нового плана действий. Ситуация
блокирования — это всегда некоторое первоначальное замешательство различной
степени интенсивности (от легкого недоумения до шока), а затем побуждение к
новым действиям, поиск обходных путей. Встреча человека или социальной группы с
непреодолимым затруднением в удовлетворении желаемой потребности вызывает
фрустрацию. Реакция на фрустрацию может развиваться по двум вариантам:
отступление от намеченных целей или агрессия. Агрессивное поведение может быть
направлено на другого человека, группу людей. С этого момента, собственно, и
начинается социальный конфликт. Однако далеко не всякое состояние фрустрации и
вызванное им эмоциональное напряжение приводят к социальному конфликту.
Эмоциональное напряжение, связанное с неудовлетворенными потребностями, должно
перейти некую границу, за которой агрессия выступает в форме направленного
социального действия. Эта граница определяется состоянием общественного страха,
авторитетом властных структур, культурными нормами, действием социальных
институтов. Если в обществе или социальной группе происходят процессы
дезорганизации, снижаются авторитет и эффективность действий социальных
институтов, то участники социального конфликта легко переходят грань,
отделяющую их от самого конфликта.

2.     
Развитие конфликтологии за рубежом.

ПРЕДПОСЫЛКИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОЛОГИИ

Конфликты – явления, нераздельно существующие с появлением
общества. Однако наука «конфликтология» возникла только вXX в., так как именно в этом веке явление
«конфликт» приобретает новые свойства и характеристики. Возникновение новой
научной дисциплины обусловлено многими социальноисторическими обстоятельствами.
Две мировые войны XX в . сделали конфликтные противоречия
катастрофическими по своим масштабам и последствиям. Усовершенствованное оружие
массового поражения и гибель большого числа людей поставили общество в условия
ожидания катастроф и кризиса.

Экономические процессы, происходившие в прошлом веке (Марш
бедных , Великая
депрессия в Америке), усугубляли степень катастрофичности жизни
общества. Совершенствование и усложнение видов преступности, демографический
кризис, разрушение или изменение социальных институтов – феномены, заставившие
наделить новыми качествами явление «конфликт». Постоянная атмосфера кризиса,
социальная напряженность приводили людей к наркомании, алкоголизму, психическим
заболеваниям. Внутриличностные конфликты в XX в . достигли своего апогея и
спровоцировали в обществе рост суицида.

Факторы, повлиявшие на возникновение конфликтологии:

– глобализация общества и мира в целом;

– усложнение жизни и отношений;

– возрастание динамичности жизни и высокая
скорость происходящих изменений;

– напряженность и повышение уровня стресса.

Первые три фактора относятся к объективным
угрозам равновесия и согласия в обществе, напряженность – это субъективные
угрозы. В XX в .произошло количественное и
качественное возрастание объективных и субъективных угроз человека и общества,
поэтому возникла потребность в новых способах достижения компромисса,
разрешения противоречий и предотвращения конфликтов.

Возникла потребность в технологии разрешения
конфликтов. Образовательная практика, исследования, научные знания в сфере
конфликта на этот момент могли обеспечить методологический и теоретический
фундамент для новой науки, поэтому возникновение конфликтологии стало
возможным.

Пересечение двух векторов
послужило основанием для появления новой науки:

– социальноисторическая потребность в новых
процедурах разрешения конфликтов;

– достаточный для этого объем научных
знаний.

Преобладало три основных взгляда на необходимость возникновения
конфликтологии:

– конфликтология должна быть отдельной
самостоятельной наукой;

– конфликтология должна стать
междисциплинарной и развиваться как направление в рамках других существующих
наук;

– наука «конфликтология» не должна быть
отдельной наукой, так как не представляет значимости для общества.

КОНФЛИКТОЛОГИЯ КАК НАУЧНАЯ
ДИСЦИПЛИНА

Как научная дисциплина конфликтология начала формироваться
в 1960е гг .
за рубежом и в 1990е гг. 
Выделяют три направления конфликтологии как научной дисциплины.

1. Развитие теории, методологии и
исследований конфликтологии.

2. Формирование конфликтологических знаний в
сфере образования.

3. Внедрение прикладного значения
конфликтологии с целью прогнозирования и предупреждения конфликтов в обществе.

Первое направление призвано достигнуть консенсуса
всех конфликтологических знаний, в том числе в смежных для конфликтологии
науках, примирения теоретических разногласий между отраслями науки.
Исследования конфликтологии должны быть как узконаправленными (предметом видеть
методологические перспективы науки), так и междисциплинарного и общеприкладного
значения.

Данные эмпирических исследований должны
систематизироваться и превращаться со временем в теоретические знания
конфликтологии. В рамках первого направления стоит задача по проведению научных
и научно-практических конференций, симпозиумов и круглых столов по вопросам
теории и методов конфликтологии. Переводы и публикации работ зарубежных
теоретиков конфликтологии, организация контактов с международными научными
центрами конфликтологии, а также создание Института конфликтологии в России – задачи в рамках первого направления
дисциплины «Конфликтология». В сфере образования задачами конфликтологии
является введение учебных курсов в программы общеобразовательных и высших
учебных заведений, открытие специальностей в вузах по конфликтологии, внедрение
конфликтологических знаний в систему повышения квалификации специалистов.
Расширение изданий учебной литературы по конфликтологии, обеспечение
возможности публикации отечественных конфликтологов.

Третье направление конфликтологии заключается в
организации групп и центров по практическим вопросам конфликтологии. Они должны
быть направлены на разработку методовоценки современных конфликтных ситуаций,
технологий по урегулированию возникающих в обществе конфликтов и прогнозов,
помогающих предупредить появление конфликтов.

Работа подобных центров предполагает широкий
спектр способов профилактики конфликтов в различных сферах и областях жизни
общества. Анализ практической работы таких групп позволит систематизировать
методы исследований конфликтологии и сформировать универсальные междисциплинарные
знания о конфликтах.

3.     
Этапы развития конфликтологии в России.

В развитии
отечественной конфликтологии можно выделить три этапа:

а) Первый этап (до 1924 г). Конфликт изучается в рамках философии, пра­воведения, психологии, но не
выделяется, как самостоятельный предмет исследования.

б) Второй этап (1924-1989 гг.). Конфликт начинает изучаться как самостоя­тельное
явление. Появляются первые работы по проблеме конфликта в правоведении,
социологии, психологии и даже в математике. Затем иссле­дование конфликта
продолжается в философии, педагогике, истории и по­литологии. Однако, в силу
идеологических соображений, считается, что проблема конфликта при социализме
неактуальна.

в) Третий этап (1990-настоящее время). Конфликтология начинает выде­ляться в самостоятельное учение,
наблюдается увеличение ежегодного количества публикаций (от 165 до 290 у год),
диссертационных работ, создаются научные центры и группы по исследованию и
регулированию конфликта, издаются научные сборники, научные работы.

Исследования отечественных
конфликтологов сосредотачиваются на сле­дующихнаправления:

–      
Обоснование конфликтологической парадигмы, ориентирующей массовое сознание на
понимание позитивной роли конфликта (Л.А. Петровская, А.А. Гостев,
Я.Л. Коломинский);

–      
Раскрытие роли конфликтологии в анализе социальных взаимодействий как теории
разрешения противоречий современного общества (А.И. Дон­цов, А.Г.
Здравомыслов, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, Н.И. Леонов. Б.Д. Парыгин);

–      
Обоснование общих методологических ориентиров экспертизы, прогнозиро­вания и
регулирования социальных конфликтов (Б.И. Хасан, В.С. Мерлин, С.М.
Емельянов, Т.А. Полозова);

–      
Прояснение природы конфликтов и основных механизмов их развертыва­ния (Н.В. Гришина, Е.С. Кузьмин, А.Л. Свенцицкий).

В результате
изучения данной темы можно сформулировать следующие выводы:

·        
Теоретическое признание
конфликта в качестве закономерной характери­стики социальных систем позволило
перейти к более глубоким его иссле­дованиям и решению задач управления
конфликтами. Конфликтология оформилась как отдельная научная отрасль, имеющая
междисциплинар­ный характер. Этому способствовало развитие конфликтологических
на­чал в смежных областях науки;

·        
Современная конфликтология исходит
из понимания конструктивной сущ­ности конфликта, поэтому сосредотачивает
внимание  на исследова­нии разнообразных форм, причин и условий
возникновения конфликтов, а также способов управления ими;

·        
В отечественной науке развитие
конфликтологии было затруднено из-за господствовавших длительное время взглядов
о бесконфликтном разви­тии общества. Изменение ситуации привело к резкому росту
исследова­ний в области конфликтологии.

4.     
Подходы к изучению конфликта:
социологический, психологический, социально-психологический.

5.     
Типология конфликта.

Конфликт является объектом науки конфликтологии, поэтому
возникает необходимость определения его содержания, основных характеристик и
выведение классификации. Существует множество видов классификации конфликтов,
различаются они выбором основания для типизации.

Базовая типология детерминирована видом
конфликтующих сторон.

1. Конфликты с участием человека.

2. Конфликты среди животных (зооконфликты).

Конфликты в среде человека могут быть социальными или
внутриличностными.

Социальные конфликты делятся на
различные виды в зависимости от особенностей конф ликтующихсторон (количества
участников): межличностные;
конфликты между личностью и группой (личность– группа); конфликты между
социальными группами (малые и средние группы); конфликты между большими
социальными группами (несколько сотен человек); международные (между
государствами или группой государств).

Другую классификацию социальных конфликтов предложил
американский конфликтолог Р.Даль: кумулятивные и перекрещивающиеся
конфликты.

Кумулятивные конфликты имеют постоянное число конфликтующих
сторон (двусторонние или многосторонние конфликты) и отличаются высоким уровнем
поляризации и антагонизма.

В перекрещивающихся конфликтах меняется состав оппонентов и
присутствует умеренный антагонизм.

Типология конфликтов на основе потребности, которую
стремятся удовлетворить участники конфликта: 1) ресурсные конфликты (борьба за
материальные ресурсы);

2) статусноролевые конфликты (социальные потребности);

3) идейные конфликты (духовные потребности и
отстаивание идей, норм, принципов).

Конфликты могут классифицироваться в зависимости от сферы
или области деятельности, в которых они происходят:

1) семейные;

2) трудовые или производственные;

3) бытовые;

4) политические;

5) религиозные и т. д.

На основании характеристик последствий конфликта конфликты
могут быть: позитивными/конструктивными; негативными/деструктивными.

Конфликты различаются степенью или уровнем интенсивности, в
котором они проходят свои этапы.

Межличностные конфликты могут происходить «по вертикали»,
«по горизонтали» или «по диагонали» в зависимости от позиции оппонента в
социальных отношениях.

Примером классификации конфликтов является типология по
причинномотивационным условиям конфликта.

Эта классификация предложена Н. Гришиной:

1) конфликт в связи с достижением базовых целей;

2) конфликт на препятствие к достижению личных или
вторичных целей деятельности;

3) конфликты из-за неприятия норм отношений;

4) конфликты из-за личностных особенностей индивидов.

Типологию конфликта можно проводить на базе любых
различающихся оснований в содержании, структуре и других свойствах конфликта.

6.     
Виды конфликтов и особенности их протекания.

7.     
Динамика конфликта.

Конфликт – это явление, представляющее собой отрезок, но не
точку на временной шкале. Этот отрезок может делиться на части, «начало» и
«завершение» которых будут отдельными этапами конфликта. Развитие этапов и весь
процесс конфликта определяют динамику конфликтного взаимодействия.

Возможные
этапы (или стадии) конфликта :

1) предконфликтная
стадия (латентный этап);

2) стадия открытого
конфликта;

3) стадия завершения
конфликта;

4) послеконфликтная
стадия (этап нормализации отношений).

На латентном этапе возникает противоречие между субъектами или
проблемная ситуация, которая после осознания сторонами вызывает определенные
действия. Эти действия направлены на бесконфликтное разрешение проблемной
ситуации. Участники аргументируют свои цели, определяют свое положение по
отношению к другому участнику в возникшей ситуации.

 Если проблемная ситуация
не разрешается, то предконфликтная стадия завершается возникновением
объективной предконфликтной ситуации.

Стадия открытого конфликта – это непосредственные действия противоборствующих
участников, составляющих конфликтное взаимодействие. Этап начинается со
столкновения сторон – инцидента, а затем продолжается взаимным обменом
конфликтных действий. Каждое новое действие, направленное на оппонента,
увеличивает эмоциональную составляющую взаимодействия, затрудняет рациональное
восприятие действий и позиции другого участника. Это приводит к усилению
столкновения и делает взаимодействие более агрессивным – наступает эскалация
конфликта.

На стадии завершения
конфликта степень противоборства
ослабевает, взаимодействие становится не столь интенсивным и негативно
окрашенным. Участники конфликта видят, что все их действия не приводят к
поставленным целям и не разрешают противоречия, поэтому ищут другие способы
урегулирования конфликтной ситуации. После чего конфликт разрешается. Форм
разрешения конфликтов может быть достаточно много, но основными считают:
затухание, разрешение, устранение проблемы, видоизменение конфликта в другой
конфликт.

Послеконфликтная
стадия необходима, чтобы
восстановить разрушенные конфликтом межличностные отношения между участниками.
Если конфликт разрешен способом, не полностью удовлетворяющим индивида, могут
оставаться условия, которые мешают построить прежние отношения. В этом случае
на послеконфликтной стадии происходит частичная нормализация отношений. Если
участники завершенного конфликта видят необходимость совместной конструктивной
деятельности и обоюдно стремятся восстановить прежние отношения, наступает
полная нормализация межличностного взаимодействия.

8.     
Особенности разрешения конфликта.

Существует
два основных способа разрешения конфликта:

1) силовое
подавление;

2) переговоры.

Силовое
подавление (как
моральное, так и физическое) происходит, как правило, после применения
конфликтующими участниками стратегии соперничества. Более сильный субъект
конфликта утверждает свою позицию, заставляя оппонента подчиниться ей и принять
требования сильной стороны. В этом случае полностью достигается цель только
одной стороны. Другая сторона выполняет все требования выигравшей стороны либо
путем извинений признает свои ошибки.

Противоположным способом
разрешения конфликтов являются переговоры. Переговоры – процесс, в котором вырабатываются
взаимоприемлемые позиции сторон. Здесь все конфликтующие стороны нацелены на
достижение обоюдных интересов и разрешение проблемы, вызвавшей конфликт. Для
использования методики переговоров необходимо перевести русло отношений
оппонентов из эмоционального в рациональное. Важно ясное понимание
происходящего процесса для поиска компромиссов или установления сотрудничества.
Существуют специальные приемы, позволяющие нормализовать отношения
конфликтующих сторон. Одним из них является техника «ПРИСН», предложенная
психологом Ч. Осгудом.

«ПРИСН» – последовательные и реципрокные инициативы в
снижении напряжения. Данная техника служит эффективным инструментом в снижении
напряжения у субъектов конфликта в любых видах конфликта (межличностный,
межгрупповой, межгосударственный).

Правила
метода ПРИСН :

– показать
участникам конфликта некоторые шаги, направленные на примирение, объясняя их
содержание и функциональную необходимость;

– открыто заявлять,
что один из оппонентов всячески стремится остановить открытый конфликт;

– выполнять все
обещания, высказанные публично;

– всячески побуждать
противоборствующую сторону определить уступки, на которые она готова пойти в
обмен на уступки другой стороны;

– этап уступок занимает
достаточно длительное время, не следует его ускорять;

– в ожидании уступок
от оппонента важно оберегать взаимность отношений.

Другой эффективной
техникой на пути к переговорному процессу может быть техника открытого
разговора.

Некоторые
положения этого метода:

1) выступить с
предложением о прекращении конфликта;

2) проанализировать
свое поведение в конфликте, найти в нем ошибки или недостатки и признать их
таковыми для оппонента;

3) объяснить
оппоненту содержание уступок, которых вы ожидаете от него;

4) продемонстрируйте
и сделайте понятными свои уступки;

5) ведите беседу
спокойно, контролируйте свои эмоции;

6) фиксируйте
конструктивные результаты, которых удалось добиться совместно.

9.     
Общая характеристика стилей конфликтного
поведения.

Под стилем понимают способ осуществления
определенных интересов, образ действий и манеру общения,

Поведение противоборствующих сторон может быть
разным. Оно может быть конструктивным. Для этого стиля поведения характерен
поиск выхода из конфликтной ситуации, допустимый для всех участников конфликта.
Возможно также и деструктивное поведение, которое может привести к
разрушительным дейст­виям.

С 70-х гг. прошлого века в конфликтологии выделяют пять сти­лей
конфликтного поведения: избежание, приспособление, конф­ронтация,
сотрудничество и компромисс. Рассмотрим различия каждого из стилей в
отдельности.

Избежание. Этот стиль поведения показывает отсутствие вся­кого желания
сотрудничать с кем-либо и прилагать какие-либо ак­тивные действия для
достижения собственных интересов, отсут­ствие желания пойти навстречу
оппонентам, полное отсутствие желания уйти от конфликта. Такой стиль поведения
выбирают в следующих случаях:

1)       когда проблема для
одного из участников конфликта, вызвавшая противоречия, не является существенной,
предмет расхождения не заслуживает внимания;

2)   есть способы достижения собственных целей
другим, неконфликтным путем;

3)   столкновения происходят между равными или
близкими по силе
(рангу) сторонами, сознательно не желающими возникновения
напряжения в своих взаимоотношениях;

4)   участник конфликта знает свою неправоту или
его оппонент бо­лее высокого ранга, более волевой, напористый;

5)  есть необходимость отдалить острое столкновение,
чтобы вы­
играть время, собраться с силами, заручиться поддержкой;

6)  когда надо избежать контактов с оппонентом,
сознательно ищу­щим обострения ситуации.

Стиль избежания используют, как правило, люди, реально оце­нивающие
свои силы. Это часто является выигрышным средством в межличностном споре. Когда
же конфликт возник на объективной основе, этот стиль не эффективен, т.к. сама
проблема и причины, ее породившие, остаются, а это может только усугубить
конфликт.

Приспособление. Это стиль пассивного поведения, он отлича­ется желанием
смягчить конфликтную ситуацию. В отличие от сти­ля избежания, этот стиль больше
учитывает интересы оппонента и не уходит от сотрудничества с ним. К нему
прибегают, когда:

1)     участник конфликта не считает
существенной проблему для себя
и готов принять интересы другой стороны, уступить ей, если он
выше рангом;

2)  оппоненты готовы уступать друг другу, понимая, что
мало теряют, а приобретают добрые отношения;

3)  создается тупиковая ситуация, необходимо хоть
какое-нибудь
послабление для сохранения мира, возможны уступки, не про­тиворечащие
нравственным принципам;

4)  желание помочь своему оппоненту и испытать при
этом чувство собственного удовлетворения;

5)когда взаимодействия имеют соревновательный характер.
Приспособление возможно при любом типе конфликтов, особенно когда конфликт имеет
организационный характер.

Конфронтация. Этот стиль поведения направлен на то, что­бы
самостоятельно, без учета интересов другой стороны, добить­ся осуществления
собственных интересов. При этом стиле по­ведения не приемлемы совместные
действия, идет навязывание своего решения проблемы, волевой напор, вплоть до
шантажа, запугивания.

Конфронтацию выбирают, когда:

1)     проблема жизненно важна;

2)  конфликтующая сторона занимает выгодную,
беспроигрышную
позицию;

3)  участник конфликта уверен, что его вариант
наилучший;

4) другого способа разрешить конфликт нет и он ничего не
теряет.

Конфронтация — это не всегда использование грубой силы, вы­сокого
положения. Это может быть сильным стремлением выиг­рать противостояние,
основываясь на убедительных аргументах. Однако, когда речь идет о давлении на
человека в любом его виде, это может вызвать взрыв эмоций, разрушить хорошие
отношения.

Сотрудничество. Этот стиль поведения так же, как и конфрон­тация, нацелен
на максимальную реализацию собственных инте­ресов. Но он предполагает
совместные усилия в поиске решений этой проблемы. Сотрудничество предполагает
готовность всех сто­рон к совместным действиям. Сотрудничество возможно, когда:

1)        проблема
является важной для всех участников и они не уходят
от совместных действий;

2)   участники конфликта имеют равное положение в
обществе;

3)   каждая сторона желает обсудить спорные
вопросы, чтобы в дальнейшем прийти к обоюдно выгодному соглашению;

4)   участники конфликта ведут себя как партнеры,
считаются друг
с другом.

При таком стиле поведения каждая из сторон получает макси­мум
выгоды при минимальных потерях, при этом сохраняя дове­рительные отношения.

Компромисс. Этот стиль поведения предполагает желание участников
конфликта урегулировать его. Он приостанавливает усиление напряженности,
частично удовлетворяет потребности каждой из сторон.

Компромиссный стиль поведения возможен, когда: 1) 
участники конфликта хорошо знают причины конфликта, инте­ресы всех участвующих
сторон;

2)   участники конфликта понимают необходимость
примирения,
чтобы ослабить конфронтацию, несмотря на взаимоисключаю­щие интересы;

3)   участники конфликта склоняются к его
разрешению, стремятся
найти компромисс, избежать лишних потерь;

4)        участники
конфликта корректируют свои цели с учетом изменений;

5)   все другие стили поведения не приводят к его
разрешению.
Умение идти на компромисс — это умение реально оценивать обстановку и свои
силы. Но не надо без необходимости применять компромисс. Это приводит к
торопливости, уменьшает время об­думывания, нахождения способов решения
проблемы.

10.  Индивидуальный стиль поведения в конфликте.

Понятие стиля
связано с инструментальной оснащенностью
человека. Рассмотрим
сущность понятий «стиль взаимодействия», «стиль общения», «стиль жизни», «стиль
деятельности» и «индивидуальный стиль деятельности», «стиль активности», 
которые позволяют определить индивидуальный стиль поведения в конфликте.

·        
Стиль взаимодействия (межличностного) – важнейший компонент, указывающий на то, как человек взаимодействует с
окружающими его людьми. Различают продуктивный и непродуктивный стиль
взаимодействия.

·        
Стиль общения – конкретная характеристика выражения индивидуальной, устойчивой формы
коммуникативного поведения человека, проявляющаяся в любых условиях его взаимодействия
с окружающими.

·        
Стиль жизни – стратегия для достижения индивидуальных ценностей и чувств в мире, в
котором каждый индивид должен жить так, чтобы добиваться поставленных личных
целей. Выделяют три стиля жизни – альтруистический,
индивидуалистический, икарический (ориентированный
на творчество).

·        
Стиль деятельности – взаимосвязанная совокупность
индивидуальных особенностей, способов и характера осуществления определенной
деятельности, как правило, предполагающей взаимодействие с людьми и выступающей
как динамический стереотип.

·        
Индивидуальный стиль деятельности – это индивидуально-своеобразная система психологических средств, к
которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего
уравновешивания своей (типологически обусловленной) индивидуальности с
предметными внешними условиями деятельности. Таким образом, понятие
«индивидуальный стиль деятельности» показывает двойную обусловленность стиля
индивидуальностью и средой.

Стиль общения обычно рассматривается как частный случай стиля
деятельности.

·        
Стиль активности – многоуровневое и многокомпонентное образование, обусловленное системой
разноуровневых  индивидуальных свойств, направленных на достижение успеха
в деятельности.

·        
Индивидуальный стиль поведения в конфликте – это относительно
устойчивая совокупность целей, осознаваемых или неосознаваемых личностью
действий, операций и реакций, направляемых на разрешение конфликта или на выход
из него.

В результате исследований были
выделены следующие ИСП в конфликте:

1.     Партнерский, направленный
на распределение ответственности наравне с партнером. Ориентирован на
убеждение;

2.     Прагматический ориентирован
на манипуляцию;

3.     Психозащитный имеет
своей целью сохранение собственной ценности и внутренней интегрированности;

4.     Доминантный направлен
на регламентирование поведения партнера с целью завладеть инициативой и доминировать в процессе общения для
достижения собственной цели;

5.     Контактный основан на
влиянии на соперника и направлении хода его действий в нужном направлении;

6.     Самоутверждающийся выражается
в обесценивании поведения партнера с целью вывести его из состояния равновесия
и навязать свою волю, решение.

К рациональным или конструктивным стилям разрешения конфликта
можно  отнести партнерский, прагматический и психозащитный. К деструктивным стилям относятся
доминантный, контактный и самоутверждающийся.

Конструктивные стили
в большей степени объясняются природной обусловленностью, а деструктивные стили 
зависят от личностных качеств.

При выборе стратегии поведения
необходимо учитывать типы конфликтных личностей.

11.  Отрасли конфликтологии: педагогическая, социальная, этноконфликтология,
организационно-управленческая конфликтология.

К педагогическим
конфликтам относят межличностные
конфликты между
воспитателем и воспитанником (учителем и учеником, родителем и ребёнком), а
также межгрупповые
конфликты, если они возникают между учителем и классом например. Так
же педагогические конфликты являются частью конфликта поколений. Педагогические
конфликты отличаются и своими специфическими особенностями. Главная
отличительная особенность педагогического конфликта состоит в
противопоставлении социально-ролевых позиций. Позицию учителя можно условно
выразить словами «Я призван тебя воспитывать!», позиция ученика отражена в
классической фразе: «Я не хочу, чтобы меня воспитывали».

Характер
педагогических конфликтов определяется
статусом участников конфликта (вертикальный тип межличностного взаимодействия),
наличием юридической, моральной и профессиональной ответственности
администрации образовательного учреждения и педагогического коллектива за
жизнь, здоровье учащихся и результаты учебно-воспитательной деятельности;
существенными различиями в возрасте, жизненном опыте, гражданских правах
(школьники — несовершеннолетние граждане), образованности учащихся и
педагогов и др. специфическими чертами.

Социальный конфликт(от лат. conflictus — столкновение) — это наивысшая
стадия развития противоречий в отношениях между людьми, социальными группами,
общества в целом, которая характеризуется столкновением противоположно
направленных интересов, целей, позиций субъектов взаимодействия. Конфликты
могут быть скрытыми или явными, но в их основе всегда лежит отсутствие согласия
между двумя или более сторонами.

В области научного знания существует отдельная наука,
посвящённая конфликтам —конфликтология.
Конфликт — это столкновение противоположных целей, позиций, субъектов
взаимодействия. Вместе с этим, конфликт является важнейшей стороной
взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточкой социального бытия. Это
форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального
действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами,
интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит
в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы
связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием
конфликта. Если интересы разно-направлены и противоположны, то их
противостояние будет обнаруживаться в массе самых разных оценок; они сами
найдут для себя «поле столкновения», при этом степень рациональности
выдвигаемых притязаний будет весьма условной и ограниченной.

этнический конфликт

— форма межгруппового конфликта, когда группы спротиворечивыми интересами поляризуются по этническому признаку. Источником Э. к., как правило,являются внеэтнические социально—политические и экономические противоречия. Нарастание Э. к.сопровождается ростом этноцентризма, свойственного в той или иной степени этническому самосознаниюлюбого уровня развития, усилением интенсивности циркуляции в обществе негативных этническихстереотипов, кристаллизацией националистической идеологии. Внутренним, собственно этническим,источником Э. к. может быть столкновение национальных интересов, т. е. тех же социально—политических иэкономических интересов, но признаваемых на уровне национального самосознания фундаментальнымижизненными потребностями данной этнической общности. Осознание этих интересов все большимколичеством членов данной этнической группы в ситуации столкновения приводит к появлению угрозы этиминтересам (действительной или мнимой) и, соответственно, потребности защищать их. Другим источником Э.к. может служить политизация этнической принадлежности, т. е. процесс, при к—ром противостоящиесоциальные слои и группы поляризуются по этническому признаку. Особую остроту и размах Э. к. можетприобретать благодаря большому эмоциональному потенциалу этнического самосознания людей,возможности быстрой консолидации всех социальных групп данной общности по этническому признаку.

КОНФЛИКТ УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ

разновидность
организационного конфликта, предметом которого являются противоречия в сфере
управленческой деятельности. Существует три основных группы противоречий в
сфере управленческой деятельности, ведущих к К. у. 1. Смена парадигмы
управления, что отражается, с одной стороны, в противоречиях между личностью и
новыми условиями бытия. Внутренняя неудовлетворенность, неприятие
преобразований, состояние напряженности становятся источником обострения
взаимоотношений. С др. стороны, это отражается в противоречиях между субъектами
управленческой деятельности с различными политическими ориентациями,
нравственными ценностями. 2. Ситуации, связанные со структурной перестройкой
управленческой деятельности. Демократическая система управления требует
инновационного подхода, риска, творчества, инициативы, но в условиях
нестабильности общества, бесконечных структурных перестроек это опасно для
личности: она вынуждена приспосабливаться, чтобы выжить. Ситуация требует
риска, а инновационный фон для творческого восприятия и выработки адекватных
управленческих решений, проявления в полном объеме своих возможностей как
субъектов социального взаимодействия ограничен. 3. Противоречия функционирования,
связанные с несоответствием между теми функциями управления, которыми сегодня
приходится овладевать: состоянием руководящей деятельности, профессиональными
навыками, которыми реально располагают кадры государственного управления

12.  Практическое приложение конфликтологии

Организационный
конфликт чаще всего проявляется в форме открытых столкновений противоречивых
интересов сотрудников организации. Эти противоречия могут касаться как
производственной, так и личной сферы. Как правило, организационному конфликту
предшествует повышение степени эмоциональной и психологической напряженности
его будущих участников. Такая напряженность становится следствием серьезного
нарушения принципов справедливости (по мнению членов организации) и означает
готовность людей к восстановлению ситуации, в том числе и путем участия в
конфликте в качестве одной из противоборствующих сторон. В организации
основными симптомами проявления эмоционально-психологической напряженности
становятся отказ от сотрудничества, скрытый или открытый саботаж некоторых
распоряжений руководства, отрицательно сказывающихся на общей
производительности труда. Социальная напряженность –
это нарушение нормальных отношений и неадекватное поведение работников
организации.

Существуют две
группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в
организации: внутренние и внешние.

Внутренние
факторы:

1) отказ
руководства организации выполнять данные ранее обещания и нежелание объяснять
мотивы такого поведения;

2) нарушение
графика работы производства, срывы поставок сырья и материалов; невозможность
для работников получить высокую зарплату;

3) отсутствие
проявлений реальной заботы руководства об улучшении условий труда и отдыха
подчиненных;

4) наличие
конфронтации между управленческим персоналом и рядовыми работниками, вызванное
непропорциональным распределением материальных благ и премий;

5) инициация
процессов организационных изменений и внедрение инноваций, не учитывающих
интересы и потребности большей части персонала организации;

6) провокационная
деятельность неформальных организационных лидеров.

Внешние
факторы:

1) общее
нарушение экономической и социальной стабильности в стране, острая борьба
политических группировок;

2) недостаток
продуктов питания и товаров первой необходимости;

3) отмена
или уменьшение социальных льгот различным группам населения;

4) ухудшение
правовой и социальной защиты интересов персонала организации.

Развитие
большинства организационных конфликтов выражается в усилении конфронтации
частных и общих интересов участников конфликта. Это соотношение может принимать различные формы :

1) полное
тождество (однонаправленность) интересов;

2) наличие
различий в направлении интересов (большая выгода для одних и меньшая для
других);

3) прямо
противоположная направленность интересов (выгода для одних оборачивается
серьезным ущербом для других).

Сотрудники,
имеющие разные статусы и занимающие различные позиции в организационной
иерархии, могут реально осознавать или не осознавать наличие собственных
объективных интересов и их противоречие с интересами коллег или
общеорганизационными целями. При этом источником организационных конфликтов
становятся только осознанные интересы, выражающиеся в активных действиях
индивида. Подобное осознание может:

1) стать
результатом самостоятельного анализа организационных процессов и собственного
места в организации;

2) сложиться
под влиянием мнения других сотрудников и в какой-то степени явиться элементом
манипулирования для достижения их целей;

3) выражаться
в иллюзорном представлении в противоположности интересов и потребностей. В
последнем случае конфликт возникает на искусственной почве. В то же время
осознание противоположности интересов автоматически не приводит к возникновению
конфликта, необходимо осуществление открытых конфликтных действий.

13Основы
предупреждения конфликтов. Профилактика конфликтности.

Предупреждение конфликтов – это система различных способов, приемов воздействия и знаний,
способствующих предотвращению открытого конфликта на стадии назревания противоречия.
Технологию предупреждения конфликта могут применять как сами участники
возникающего конфликта, так и третье лицо – приглашенный эксперт, медиатор,
либо независимый и объективный в нарастающем противоречии человек.

Основа
предупреждения конфликта заложена в смене действий какоголибо участника
конфликтной ситуации. Более сложным и, как показывает практика, менее
эффективным способом предупреждения является воздействие и изменение взглядов и
действий оппонента. Предотвратить конфликт легче, изменив свое поведение.

Приемы,
помогающие построить поведение, предупреждающее конфликт:

– латентная
стадия конфликта не минутная и занимает значительный промежуток времени, за
который можно заметить начало предконфликтного взаимодействия и изменить свое
поведение (например, частично признать правоту собеседника, сменить тему
разговора, замолчать и вернуться к разговору позже);

– на этапе
разворачивания конфликта максимально точно выясните мотивы и интересы оппонента
и выскажите свои, чтобы причиной конфликта не стало обычное непонимание друг
друга;

– всегда
помните о том, что предотвратить конфликт легче на начальной стадии и очень
сложно на этапе открытого конфликта;

– проявление
терпения к противоположному мнению вызовет к вам уважение у оппонента и
настроит его на менее конфликтное взаимодействие;

– демонстрируйте
свое понимание взглядов оппонента, когда он высказывается;

– заранее
подумайте о предстоящем конфликтном взаимодействии: прогнозирование возможного
хода развития противоречия поможет вам минимизировать негативные эмоции и
действовать рационально;

– при
потере контроля над ситуацией сведите разговор на шутку, так как продолжение
разговора все равно не будет продуктивным, лучше продолжить его в другое время.

Если вы пытаетесь изменить поведение и взгляды оппонента
и тем самым предупредить конфликт, помните о следующих правилах :

– мнение и
действия любого человека невозможно изменить быстро;

– каждый
человек уникален, его поведение детерминируется его индивидуальностью;

– не
увеличивайте область противоречий с противоборствующей стороной;

– критикуя
позицию оппонента, не примешивайте анализ и свое отношение к его личностным
качествам;

– будьте
для оппонента примером изменения поведения и уступите в некоторых позициях, это
самый действенный прием по изменению действий оппонента.

14   
Методы разрешения конфликта.

Существует два основных способа разрешения конфликта:

1) силовое
подавление;

2) переговоры.

Силовое подавление (как моральное, так и физическое) происходит, как правило, после
применения конфликтующими участниками стратегии соперничества. Более сильный
субъект конфликта утверждает свою позицию, заставляя оппонента подчиниться ей и
принять требования сильной стороны. В этом случае полностью достигается цель
только одной стороны. Другая сторона выполняет все требования выигравшей
стороны либо путем извинений признает свои ошибки.

Противоположным
способом разрешения конфликтов являются переговоры. Переговоры –
процесс, в котором вырабатываются взаимоприемлемые позиции сторон. Здесь все
конфликтующие стороны нацелены на достижение обоюдных интересов и разрешение
проблемы, вызвавшей конфликт. Для использования методики переговоров необходимо
перевести русло отношений оппонентов из эмоционального в рациональное. Важно
ясное понимание происходящего процесса для поиска компромиссов или установления
сотрудничества. Существуют специальные приемы, позволяющие нормализовать
отношения конфликтующих сторон. Одним из них является техника «ПРИСН»,
предложенная психологом Ч.
Осгудом.

«ПРИСН» –
последовательные и реципрокные инициативы в снижении напряжения. Данная техника
служит эффективным инструментом в снижении напряжения у субъектов конфликта в
любых видах конфликта (межличностный, межгрупповой, межгосударственный).

Правила метода ПРИСН :

– показать
участникам конфликта некоторые шаги, направленные на примирение, объясняя их
содержание и функциональную необходимость;

– открыто
заявлять, что один из оппонентов всячески стремится остановить открытый
конфликт;

– выполнять
все обещания, высказанные публично;

– всячески
побуждать противоборствующую сторону определить уступки, на которые она готова
пойти в обмен на уступки другой стороны;

– этап
уступок занимает достаточно длительное время, не следует его ускорять;

– в
ожидании уступок от оппонента важно оберегать взаимность отношений.

Другой
эффективной техникой на пути к переговорному процессу может быть техника
открытого разговора.

Некоторые положения этого метода:

1) выступить
с предложением о прекращении конфликта;

2) проанализировать
свое поведение в конфликте, найти в нем ошибки или недостатки и признать их
таковыми для оппонента;

3) объяснить
оппоненту содержание уступок, которых вы ожидаете от него;

4) продемонстрируйте
и сделайте понятными свои уступки;

5) ведите
беседу спокойно, контролируйте свои эмоции;

6) фиксируйте
конструктивные результаты, которых удалось добиться совместно.

Профилактика конфликта – организация социальных взаимодействий
индивидов, исключающих или минимизирующих возможность возникновения конфликтов
между субъектами общества. Основная
цель профилактики –
создать условия, которые не позволят привести социальные и межличностные
взаимодействия к столкновениям и деструктивным характеристикам. Профилактика
конфликтов является составной частью управления конфликтом и относится к предупреждающим
методикам.

Области направленности профилактики конфликтов :

1) организация внешних условий,
препятствующих возникновению противоречий или уменьшающих вероятность их
появления;

2) обеспечение адекватных управленческих
параметров в деятельности субъектов;

3) влияние на социальнопсихологические
установки, которые могут привести к конфликту, – устранение субъективных
причин конфликта.

К объективным внешним условиям в профилактической
работе относятся:

– справедливое распределение ресурсов между
всеми участниками общей системы межличностных отношений;

– организация оптимальных физических
характеристик рабочей среды;

– социальная поддержка окружения и
поощрения;

– создание положительного психологического
микроклимата в системе взаимоотношений;

– детальная разработка регулирующих
отношения норм, правил и допустимых форм общения.

Целерациональное управление

– существенный фактор уменьшения вероятности
возникновения конфликтных ситуаций. Оно заключается в со здании оптимальной
структуры взаимодействия, налаживания механизмов связи между структурными
элементами системы, соотнесении функциональных требований с возможностями
субъектов и внешнего окружения, своевременной оценке результатов деятельности и
внесении коррективов. Субъективное направление в профилактике конфликтов и
регуляции взаимодействий представляет собой наиболее сложный комплекс приемов.

Основными профилактическими действиями в этом
случае являются:

– создание гармоничных социальных ролей,
занимаемых участниками при взаимодействии, выполнение ожидаемой окружающими
роли, исключение взаимодействий между заведомо конфликтными ролями,
культивирование равенства в отношениях;

– поддержание оптимального баланса
зависимости/независимости друг от друга структурных элементов системы
взаимоотношений;

– организация неформальных отношений,
помогающих выполнять функциональные обязанности и регулирующих уровень
социальнопсихологической комфортности/напряженности;

– осторожное использование наказаний
ирациональная и бесконфликтная критика;

– создание критериев для максимально
справедливой оценки деятельности субъектов системы и для самооценки.

15Организационно-управленческие
конфликты и их специфика.

Организационно-управленческий
конфликт — это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и
исполнителями, образующимися в их составе первичными группами, между различными
подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств
управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных
последствий.

Как и другие
типы конфликта, организационно-управленческий конфликт означает столкновение
субъектов, связанное так или иначе с противоречивыми позициями, целями,
ценностями и представлениями об общественном процессе жизни людей, наций,
государства и т. д. Вместе с тем специфика определения данного типа конфликта,
особенность всех его признаков вытекают из того, что здесь речь идет о
взаимодействиях внутри определенной целевой группы (части управляющей системы)
или ее с другими частями.

Всю совокупную
деятельность управленческой организации любого уровня — будь то, скажем,
аппарат местного самоуправления, департамент областной администрации или
управленческий орган федерального уровня — можно разделить на две сферы. Первая
— обеспечение организационных условий внутри себя для выполнения предписанных
функции (реализация «организационного императива»). Это — процесс
самовоспроизводства организации; он продолжается до тех пор, пока существует и
реально действует организация. Поскольку меняются условия деятельности, набор
задач, — модифицируются и функции, обновляется состав персоналий руководящего
ядра и исполнителей. Вторая сфера – целеполагающая деятельность, составляющая
содержание управленческого процесса. Это – сфера взаимодействия с объектом
управления: конкретной общностью людей, видом их деятельности. Суть управления,
как известно, состоит в разработке, принятии и реализации управленческого
решения. Характер конфликтов в одной сфере деятельности и в другой различен.

16Особенности педагогических
конфликтов и их специфика.

К педагогическим
конфликтам относят межличностные
конфликты между
воспитателем и воспитанником (учителем и учеником, родителем и ребёнком), а
также межгрупповые
конфликты, если они возникают между учителем и классом например. Так
же педагогические конфликты являются частью конфликта поколений. Педагогические
конфликты отличаются и своими специфическими особенностями. Главная
отличительная особенность педагогического конфликта состоит в
противопоставлении социально-ролевых позиций. Позицию учителя можно условно
выразить словами «Я призван тебя воспитывать!», позиция ученика отражена в
классической фразе: «Я не хочу, чтобы меня воспитывали».

Характер педагогических конфликтов определяется статусом участников конфликта
(вертикальный тип межличностного взаимодействия), наличием юридической,
моральной и профессиональной ответственности администрации образовательного
учреждения и педагогического коллектива за жизнь, здоровье учащихся и
результаты учебно-воспитательной деятельности; существенными различиями в
возрасте, жизненном опыте, гражданских правах (школьники —
несовершеннолетние граждане), образованности учащихся и педагогов и др.
специфическими чертами. Исходя из
современных представлений об образовании как о важнейшем социальном институте,
интегральном, многоаспектном социальном явлении можно выделить три группы
конфликтов, возникающих в разных планах образования:

1.    
Системные конфликты
(конфликты, в основе которых лежат противоречия, возникающие в процессе
функционирования образования как системы; могут носить экономический,
организационный, политический, этнический, духовный характер);

2.    
Процессуальные конфликты
(педагогические конфликты, в основе которых противоречия, возникающие в
образовательном процессе);

3.    
Результативные конфликты (возникают на основе противоречий реального и
идеального результатов конфликта).

17Алгоритм
деятельности руководителя в процессе управления конфликтами.

Алгоритм управления конфликтом

В процессе управленческой деятельности по
разрешению конфликтов и в выборе алгоритма такой деятельности для руководителя
важно учитывать следующие принципы
управления конфликтами:

• объективности и адекватности оценки конфликта;

• конкретно-ситуационного подхода;

• гласности;

• демократического воздействия, опоры на
общественное мнение;

• комплексного использования способов и приемов
воздействия.

18Содержание
управления конфликтами в соответствии с их динамикой.

Управление
конфликтами означает не только определение возможных зон их возникновения в
организации, но и снижения конфликтного потенциала сообщества, т.е.
предотвращение конфликтной ситуации, влияние управленческими средствами на
процессы совместной деятельности людей таким образом, чтобы объективно существующие
противоречия НЕ перерастало в осознанное противостояние. Прежде всего,
управления означает умение выдвигать цели и побудить других людей к их
достижению.

Управление
конфликтом — это целенаправленное, обусловленное объективными законами влияние на
его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к
которой имеет отношение данный конфликт. Основная цель управления конфликтами
состоит в том, чтобы предотвращать деструктивным конфликтам и способствовать
адекватному решению конструктивных. Примером научно обоснованного подхода к
организации процессов управления конфликтами может служить московская фирма
«ФОБОС», где создана система управления конфликтами с конкретно поставленными
целями.

От
эффективности управления конфликтом зависит стабильность в деятельности
организации, на которую влияют: масштаб дисфункциональних последствий,
устранения причин противоречий, вероятность противоречивых столкновений. В этом
руководитель организации имеет принципиальное преимущество, обеспечивающее ему
стратегическое лидерство в конфликте, в его решении: право вырабатывать цели,
способы и методы их достижения, обеспечивать их реализацию, анализ результатов.

Управление
конфликтами как сложный процесс включает конкретные виды деятельности: профилактика
и предотвращение возникновения конфликта; диагностика и регулирования конфликта
на основе корректировки поведения его участников; прогнозирование развития
конфликтов и оценка их функциональной направленности; разрешения конфликта.
Содержание управления конфликтами заключается в строгом соответствии этапов до
их динамики.

Прогнозирование
конфликта — важнейший вид деятельности субъекта управления, который направлен
на выявление причин конфликта в потенциальному развития. Основными источниками
прогнозирования конфликтов считаются результаты изучения объективных и
субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми с учетом их
индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими
условиями и факторами могут быть: уровень социальной напряженности;
социально-психологический климат; лидерство и микрогрупы, а также другие
социально-психологические явления.

Особое
место в прогнозировании принадлежит постоянному анализу общих и частичных
причин возникновения конфликтов. Предотвращение возникновения конфликта
предусматривает деятельность субъекта управления, направленную на недопущение
возникновения конфликта. Предотвращение возникновения конфликтов основывается
на результатах их прогнозирования. По получении информации о причинах нежелательного
конфликта, который назревает, начинается активная деятельность по нейтрализации
действия всего комплекса факторов, которые его детерминирует. Это так
называемая вынужденная форма предотвращения возникновения конфликта.

Конфликты
можно предотвращать, осуществляя эффективное управление социальной системой.
Основными способами предотвращения возникновения конфликтов в организациях
могут быть: постоянная забота об удовлетворении потребностей и запросов
сотрудников; подбор и размещение сотрудников с учетом их
индивидуально-психологических особенностей; соблюдение принципа социальной
справедливости в любых решениях, которые касаются интересов коллектива и
личности; воспитание сотрудников, формирование у них психолого-педагогической
культуры общения и т.д. Подобную форму предотвращение возникновения конфликтов
называют превентивной.

Стимулирование
конфликта трактуют как вид деятельности субъекта управления, направленный на
провокацию конфликта. Стимулирование целесообразным отношении конструктивных
конфликтов. Существуют различные средства стимулирования конфликтов: вынесение
проблемного вопроса для публичного обсуждения (на собрании, совещании,
семинаре); критика конфликтной ситуации; выступление с критическим материалом в
средствах массовой информации и т.д.

Однако
в случае стимулирования конфликта руководитель должен быть готов к
конструктивному управления им. Это считается необходимым условием в управлении
конфликтами, нарушение которой, как правило, приводит к печальным последствиям.
Регулирование конфликта — это особый вид деятельности субъекта управления,
направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в
сторону разрешения. Сложный процесс регулирования предполагает определенную
последовательность этапов в управленческой деятельности.этап. Признание
реальности конфликта сторонами-конфликтерамы.этап. Легитимизация конфликта,
т.е. достижение соглашения между сторонами-конфликтерамы относительно признания
и соблюдения установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.этап.
Институализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих
групп по регулированию конфликтного взаимодействия. Кроме того, в процессе
регулирования конфликтов важно учитывать некоторые технологии.

Решение
конфликта — заключительная фаза в процессе управления, которая обеспечивает
завершение конфликта. Решение может быть полным и неполным. Полное разрешение
конфликта достигается при условии устранения его причин, предмета, а также
конфликтных ситуаций. Для неполного решения характерно частичное устранение
причины или конфликтных ситуаций. В реальной практике управления конфликтами
важно учитывать условия, формы и способы их решения.

19.Межэтнические конфликты и их особенности

Межэтнический
конфликт проходит те же стадии развития, что и любой другой вид конфликта, но
имеет свои специфические особенности. Он способен проникать во все другие типы
конфликтов, захватывая конфликтные ситуации, сформировавшиеся по другим линиям
социального взаимодействия. Если субъектами противостояния, независимо от
причины возникновения конфликта, являются представители различных этнических
групп, то в своем развитии этот конфликт будет приобретать этническую окраску и
на определенном этапе этнические различия могут приобрести доминирующее
значение.

Другой особенностью
межэтнического конфликта является то, что в его развитии большую роль играет
определенная идеология (национализм, сепаратизм, коммунизм, антикоммунизм,
фашизм, панисламизм и др.). Идеология способствует консолидации этноса и более
жесткому противопоставлению «своих» и «чужих». Она также придает
ценностно-смысловую направленность противоборству, определяя цели и задачи в
развитии этноса. Например, этнический национализм по сути представляет
политическую программу самоопределения этноса.

К особенностям
межэтнического взаимодействия также можно отнести завышенную самооценку «своих»
и необъективно низкую оценку «чужих»; двойной стандарт в подходах к «своим» и
«чужим» (то, что позволительно «своим», непозволительно «чужим»).

Деление на «своих»
и «чужих» свойственно любому социальному конфликту. Но этническая
принадлежность является одной из древнейших и наиболее устойчивой. Этнический
стереотип в межгрупповых отношениях «приобретает как бы самостоятельное
существование и психологически возвращает социальные отношения в историческое
прошлое, когда групповой эгоизм глушил ростки будущей общечеловеческой
зависимости самым простым и древним образом: путем уничтожения, подавления
инакообразия в поведении, ценностях, мыслях»1.

Большинство
особенностей в этнических конфликтах носит социокультурный характер. Например,
различия в языке, религии, нормах, ценностях, обычаях, традициях, стереотипах,
национальных символах, способах мышления и поведения и т. д. Каждое из этих
различий при кризисном состоянии общества может стать поводом или причиной
возникновения межэтнического конфликта.

Тема: Ответы на экзамен по конфликтологии

Раздел: Бесплатные рефераты по конфликтологии

Тип: Шпаргалка | Размер: 66.97K | Скачано: 219 | Добавлен 08.06.15 в 20:39 | Рейтинг: +1 | Еще Шпаргалки

Вопросы к экзамену:

1. Возможности практической работы с конфликтом.

2. Возникновение конфликта.

3. Детерминация конфликта. Классификация причин конфликта.

4. Динамика социальных конфликтов.

5. Классификация межличностных конфликтов.

6. Конфликт и конфликтная ситуация. Критерии выявления.

7. Конфликт как социальный феномен.

8. Конфликтология как научная и учебная дисциплина.

9. Межличностный конфликт, типология.

10. Методы управления конфликтами.

11. Модели завершения конфликта.

12. Общая характеристика конфликта.

13. Основные направления в разработке теории конфликта.

14. Переговоры как способ разрешения конфликта.

15. Последствия социальных конфликтов.

16. Посредничество в разрешении конфликта.

17. Правила ведения переговоров по спорным вопросам.

18. Предупреждение и разрешение межличностных конфликтов.

19. Причины социальных конфликтов.

20. Процедура проведения переговоров между конфликтующими сторонами.

21. Психологическое направление в разработке теории конфликта.

22. Психотехнические стратегии в прикладной конфликтологии.

23. Ролевой конфликт: определение, виды.

24. Социологическое направление в разработке теории конфликта.

25. Способы разрешения социальных конфликтов.

26. Стили конфликтного поведения.

27. Стратегии выхода из конфликтных ситуаций.

28. Структура конфликта. Основные элементы структуры конфликта.

29. Технологии предупреждения конфликтов.

30. Типология социальных конфликтов.

31. Типы конфликтных личностей.

32. Функции конфликта.

33. Этапы развития конфликта, их основное содержание.

+1

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Шпаргалки на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Шпаргалки для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Шпаргалка, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

Похожие работы

• Шпора по конфликтологии для подготовки на экзамене
• Шпаргалка по конфликтологии с краткими ответами
• Шпаргалка к экзамену по конфликтологии

Тесты по конфликтологии с ответами для преподавателей и студентов

Правильные ответы отмечены  +

1. Предконфликтная ситуация – это:

+ нарастание социальной напряженности между оппонентами – потенциальными участниками конфликта из-за возникших противоречий;

— использование угрозы как способа воздействия на оппонента при проведении переговоров;

— действие, которое направлено против кого-либо другого.

2.Тест. Стимулирование конфликта предполагает:

+ целенаправленные действия субъекта управления, направленные на возникновение конструктивного конфликта;

— умышленный срыв рабочего процесса в виде отказа или ненадлежащего исполнения своих обязанностей;

— настойчивую борьбу за свои интересы, противоречащие другим.

3. Предупреждение конфликта представляет собой:

+ действия управленца по недопущению и нейтрализации факторов возникновения конфликта;

— наказание противодействующих оппонентов за участие в конфликте;

— мирное урегулирование возникших противоречий до начала открытого конфликта.

4. К этапам конфликта относятся:

+ предконфликтная ситуация; открытый конфликт с инцидентом, эскалацией и завершением; послеконфликтный период;

— возникновение противоречий, этап попыток снижения напряженности, нарастание противоречий, разрешение конфликта;

— инцидент, эскалация, примирение.

Тест — 5. Компромисс невозможен в конфликте:

+ ценностей;

— интересов;

— ресурсов.

6. Предметом конфликтологии являются:

+ закономерности появления и развития конфликтных противоречий, динамика и направления развития конфликтных ситуаций, способы и методы профилактики, решения и управления конфликтами;

— причины возникновения конфликтов в разных социальных сферах и способы их разрешения;

— предпосылки зарождения противоречий в различных социальных слоях общества, их профилактика и разрешение мирным путем.

7. Конфликтология как наука возникла, выделившись из наук:

+ социологии и психологии;

— философии и политологии;

— педагогики и культурологии.

8. Инцидент в конфликтологии – это:

+ формальный повод, позволяющий сторонам конфликта начать открытое противодействие;

— истинная причина возникновения непримиримых противоречий;

— отрицательное восприятие чьего-либо превосходства или успехов.

9. Объектом конфликтологии является:

+ социальный конфликт как специфический вид социального взаимодействия субъектов;

— межличностные конфликты сослуживцев в процессе трудовой деятельности;

— политические противоречия на разных уровнях власти, включая международные конфликты.

10. Основоположником американской конфликтологии считается:

+ Л. Козер;

— К. Боулдинг;

— Э. Берн.

11.Тест. Первый этап становления конфликтологии характеризуется:

+ формированием и развитием знаний о природе, принципах и видах конфликтов;

— появлением конфликтологических теорий и частных концепций;

— изучением конфликта как самостоятельного явления.

12. Поднятие уровня взаимной осведомленности сторон – это функция конфликта:

+ информационная;

— профилактическая;

— сигнальная.

13. Что такое толерантность?

+ Отсутствие или довольно незначительная реакция сторон на конфликтогенный фактор;

— Рост недовольства, отрицательной психологической напряженности и деструктивных социальных связей;

— Недобросовестное использование открытой информации.

14. Что представляет собой авторитет?

+ Признание со стороны других людей влияния и значимости кого-либо;

— Субъект, который отличается особенно активными действиями;

— Человек, для которого интересы других выше собственных.

15. Разрыв отношений как знак протеста против поведения оппонента называется:

+ бойкотом;

— блефом;

— бунтом.

16. Публичное высказывание мнений и обсуждение ключевых тезисов – это:

+ дебаты;

— беседа;

— декларация.

17. Замораживание конфликта предполагает:

+ его отсрочку с сохранением имеющихся противоречий;

— изучение возникших противоречий для определения их причин и прогнозирования;

— запрет управляющего субъекта на участие в конфликте во имя общих интересов.

18. Какая стратегия конфликтного поведения состоит в отказе от участия в конфликте с сохранением имеющихся противоречий?

— Избегание;

— Денонсация;

— Медиация.

19. Противоречия между равными по положению субъектами – это конфликт:

+ Горизонтальный;

— Межгрупповой;

— Политический.

20. Кризис в конфликтологии представляет собой:

+ точку степени нарастания остроты конфликта, при достижении которой ситуация кардинально меняется в сторону отступления либо применения силы;

— состояние эмоциональной разрядки;

— неадекватную эмоциональную реакцию на конфликтогенный фактор.

21. Человека, который не адаптировался к социальным ценностям и условиям вплоть до полного их отрицания, называют:

+ маргиналом;

— еретиком;

— медиатором.

22. Возмездное поведение, адекватное причиненному вреду, — это:

+ месть;

— насилие;

— моббинг.

23. Переговоры как способ разрешения конфликта представляют собой:

+ выдвижение своих требований каждой из сторон с одновременной готовностью к компромиссу;

— обращение за помощью третьей стороны;

— обязательства, данные участниками конфликта, по восстановлению мирных отношений.

24. Использование в процессе проведения переговоров разных приемов давления, включая угрозы, – это:

+ прессинг;

— месть;

— манипуляция.

25. Ренегат представляет собой человека, который:

+ после возникновения конфликта со своей группой, вышел из нее и стал вести борьбу извне;

— имеет завышенный уровень притязаний;

— выполняет функции посредника в урегулировании конфликтной ситуации.

26. Сравнительно устойчивый и упрощенный образ какого-либо социального объекта называется:

+ стереотипом;

— паритетом;

— макетом.

27. Ультиматум – это:

+ безапелляционное требование одной стороны конфликта к другой с угрозой применения радикальных мер разрешения спора при неисполнении этого требования;

— форма насилия, которой присущи особая жестокость и устрашение во имя достижения своих целей;

— готовность воспринимать будущие события максимально объективно.